El caso de la Casación Laboral N° 4574-2024 representa un hito en la jurisprudencia laboral peruana al abordar la configuración del despido fraudulento.
A continuación, se presentan las principales ideas y conclusiones derivadas de esta resolución.
I: Antecedentes del Caso
Un trabajador fue despedido por su empleador tras ser encontrado con una concentración de alcohol en sangre de 0.22 g/l mientras se encontraba en su habitación dentro del campamento minero. La empresa argumentó que esto configuraba una falta grave según el artículo 25 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR. Sin embargo, el trabajador alegó que había ingerido una bebida casera para aliviar los síntomas del COVID-19 y que no había operado maquinaria bajo efectos del alcohol.
II. Decisiones Judiciales Previas
- Primera Instancia: Se declaró infundada la demanda de reposición, considerando que el trabajador había infringido el reglamento interno de trabajo.
- Segunda Instancia: Se confirmó la decisión anterior, argumentando que la ingesta de alcohol dentro del campamento minero justificaba el despido.
- Recurso de Casación: El trabajador interpuso recurso de casación alegando que se había aplicado erróneamente la normativa laboral y que su despido constituía un acto fraudulento.
II. Conclusiones Claves de la Corte Suprema
- El Nivel de Alcohol en Sangre No Configura Embriaguez
La Corte Suprema determinó que la cantidad de alcohol en sangre del demandante (0.22 g/l) no alcanzaba el umbral de embriaguez según la Ley de Alcoholemia (que establece un límite de 0.5 g/l). Por tanto, la causal de despido no se sostenía.
- No Se Configuró la Falta Grave Prevista en la Ley
El artículo 25° del Decreto Supremo Nº 003-97-TR sanciona la concurrencia reiterada en estado de embriaguez o un estado de embriaguez grave dependiendo de la función del trabajador. En este caso, el demandante se encontraba en su horario de descanso y no operaba maquinaria cuando ocurrió la intervención de la empresa. La Corte Suprema concluyó que no existía razón suficiente para considerar que su conducta ponía en peligro a la empresa o a sus compañeros.
- Violación del Derecho a la Motivación de Resoluciones
La empresa no logró justificar adecuadamente por qué el Reglamento Interno de Trabajo de una empresa distinta se aplicaba al demandante, lo que vulneró su derecho a una debida motivación en las resoluciones previas.
- Se Configuró un Despido Fraudulento
La Corte Suprema estableció que el despido del trabajador fue fraudulento porque:
- Se basó en una causal inexistente.
- Se utilizó un argumento normativo inaplicable al caso.
- Se actuó con “ánimo perverso” al forzar la interpretación de los hechos para justificar el despido.
- Reparación Económica y Reposición del Trabajador
Como consecuencia del despido fraudulento, la Corte Suprema ordenó:
- La restitución del trabajador a su puesto de trabajo.
- El pago de S/ 100,000.00 por lucro cesante.
- El pago de S/ 10,000.00 por costos del proceso.
- La denegación de la indemnización por daño moral por falta de pruebas.
II. Implicancias de la Resolución
- Mayor Protección Frente a Despidos Arbitrarios
Este fallo refuerza el criterio de protección a los trabajadores frente a despidos arbitrarios basados en imputaciones erróneas o maliciosas.
- Importancia del Principio de Tipicidad en las Faltas Graves
Las empresas deben asegurarse de que las causales de despido estén claramente tipificadas en la normativa laboral y que sean aplicadas de manera objetiva y razonable.
- Límites en la Aplicación del Reglamento Interno de Trabajo
El caso establece que las empresas no pueden aplicar arbitrariamente normas internas de otras entidades para justificar despidos.
- Reconocimiento del Despido Fraudulento como Figura Relevante
Se reafirma la jurisprudencia sobre el despido fraudulento como una práctica ilegal que puede dar lugar a la reposición del trabajador.
V. Conclusión
La resolución de la Casación Laboral N° 4574-2024 es un precedente importante en el derecho laboral peruano.
No solamente protege a los trabajadores de despidos arbitrarios, sino que también refuerza la necesidad de que los empleadores fundamenten sus decisiones en normas claras y justificadas. Además, reafirma la figura del despido fraudulento como un mecanismo de abuso empresarial que debe ser sancionado por la justicia.
Es esencial que las empresas y empleadores manejen estos casos con criterio, siempre basándose en la normativa vigente y la jurisprudencia.
En Araya & Cía. Abogados, brindamos asesoría especializada en la gestión de conflictos laborales, incluyendo casos de despido fraudulento y arbitrariedad en la aplicación de normativas internas. Nuestro equipo cuenta con amplia experiencia en derecho laboral y en la defensa de los derechos tanto de trabajadores como de empleadores, asegurando estrategias legales sólidas y soluciones eficientes para cada caso.
Hugo Ernesto Paz A.
Abogado de Araya & Cía.
